Věková diskriminace v ČR - možnosti řešení a příklady konkrétních sporů

Věk představuje v České republice jeden z nejvíce pociťovaných znevýhodňujících faktorů na trhu práce. 32 % české populace uvádí, že má zkušenost se ztrátou zaměstnání u sebe či u někoho blízkého z důvodu, že se zdáli zaměstnavateli příliš staří. Dalších 32 % uvádí, že se sami či ve svém okolí setkali s tím, že uchazeč/ka o zaměstnání nebyl/a přijat/a z důvodu vyššího věku. Nejčastější problém s přijetím do zaměstnání přitom uvádějí především lidé ve věku 55–59 let. Zkušenost věkové diskriminace současně ženy uvádějí častěji než muži.[1] České právo věkovou diskriminaci pojednává a najdeme hned několik zákonů, které ji zakazují a stanovují postihy pro zaměstnavatele, již se jí dopouštějí. Diskriminaci v pracovněprávních vztazích upravuje Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) zakazující jakoukoli její formu. Sankce týkající se diskriminačního chování při přijímání do zaměstnání ošetřuje zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.). V českém právu pak existuje i samostatný antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb.) přijatý v roce 2010, který zákaz (nejen) věkové diskriminace detailně upravuje a zároveň jasně stanovuje výjimky, kdy je jedině možné použít věk jako kritérium odlišného zacházení se zaměstnanci. Výše jmenované zákonné úpravy rovněž stanovují sankce pro zaměstnavatele dopouštějící se diskriminačního jednání. V případě, že se zaměstnavatel dopustí při výběru zaměstnanců takovéhoto chování, hrozí mu podle zákona o zaměstnanosti pokuta až do výše jednoho milionu korun. Inspekce práce může zároveň zaměstnavateli, který se dopustí diskriminace ve vztahu k zaměstnancům, uložit finanční sankce do výše 400 000 Kč.

Česká legislativa tedy věkovou diskriminaci poměrně detailně upravuje. Zároveň závěry empirických šetření ukazují, že lidé se s touto formou diskriminace na trhu práce setkávají a považují ji za problém. Ve větší míře rovněž dochází k tomu, že hledají způsoby, jak se věkové diskriminaci bránit. Například v letech 2011 a 2012 představovaly podněty týkající se věkové diskriminace nejčastěji uváděné důvody diskriminace, se kterými se lidé obraceli na úřad ombudsmana. Nejvíce stížností přitom směřovalo na věkovou diskriminaci v přístupu k zaměstnání, odměňování v zaměstnání a na rozdílný přístup v otázce propouštění (čili na případy, kdy se věk stává důvodem k ukončení pracovního poměru v případě, kdy se rozhoduje o propouštění).[2]

I přes existenci antidiskriminačního zákona však nalézáme jen málo případů, kdy by se lidé v souvislosti s věkovou diskriminací obraceli přímo na soudy. I když je z výše uvedeného patrné, že lidé v České republice zažívají na trhu práce věkovou diskriminaci, nenacházíme příliš mnoho kauz, kdy by zaměstnavatelé byli za takovéto jednání postihnuti. Lidé se zde na soudy obracejí v případech diskriminace jen velmi zřídka. Několik málo soudních sporů, které ve věci věkové diskriminace v České republice proběhly, bylo iniciováno především zaměstnanci z řad administrativních pracovníků a úředníků. Lidé pracující v dělnických profesích se často bojí na soudy obracet z důvodů finančních nákladů spojených se soudním řízením i z důvodů malé obeznámenosti s právními předpisy. I díky tomu v českém prostředí chybí (medializované) soudní kauzy, které by stanovily precedent ve vztahu k věkové diskriminaci, a vyslaly tak jasné „poselství“, že takováto forma jednání nezůstane bez postihu.

Tématem věkové diskriminace se zabýval ve svém nálezu z roku 2009 Ústavní soud. Na ten se obrátil bývalý zaměstnanec úřadu vlády se svou stížností týkající se diskriminace z důvodu věku při ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů. Stěžovatel obdržel výpověď pro nadbytečnost. U soudu argumentoval, že ve stejné době bylo v rámci organizační změny přijímáno na daný úsek větší množství zaměstnanců ve věku do 30 let (93 % nově přijatých bylo mladších 30 let), mezi propuštěnými oproti tomu figurovali převážně (v 80 % případů) zaměstnanci starší 50 let. Jelikož soudy předchozích instancí jeho námitky odmítly, stěžovatel podal ústavní stížnost. Ústavní soud ve svém nálezu potvrdil opodstatněnost stížnosti a kritizoval předchozí soudní instance za nedostatečné zohlednění argumentů týkajících se existence věkové diskriminace. Podpořil stěžovatele v tom, že jím doložené údaje svědčí o cílené snaze o generační obměnu pracoviště, která byla pravděpodobně motivována diskriminačními kritérii. Ústavní soud se ve svém nálezu mimo jiné vyrovnává s otázkou vytváření účelových kritérií pro definování nadbytečnosti zaměstnance/kyně, které často formálně ospravedlňují pravé důvody výpovědi (motivované například jejich vyšším věkem): „Podle názoru Ústavního soudu ve fázi řízení, kde se již vede dokazování opaku, musí obecný soud mimo jiné posoudit i to, zda nově stanovená kritéria pro zastávání určité pozice, z níž je dávána výpověď, nebyla vytvořena účelově. Vytvořením umělých požadavků a kritérií nelze legitimovat rozlišování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích dle jinak zakázaných parametrů. To by z ,antidiskriminačních‘ norem činilo prázdná ustanovení bez šance vynutit jejich splnění. Těžko lze totiž reálně předpokládat, že v praxi někdy zaměstnavatel otevřeně zdůvodní učinění pracovněprávního úkonu například právě věkem zaměstnance.“[3]

Jiný dokumentovaný případ soudního sporu ve věci věkové diskriminace v ČR se týkal nerovných podmínek při přijímání do zaměstnání. Na úřad veřejného ochránce práv se obrátil šedesátiletý muž, kterého zaměstnavatel nepřijal na pozici řidiče s odůvodněním, že je s ohledem na fyzickou náročnost daného zaměstnání příliš starý. Ombudsman doporučil muži vymáhat finanční odškodnění za věkovou diskriminaci na zaměstnavateli soudní cestou. Zároveň mu s ohledem na jeho obtížnou finanční situaci nabídl právní zastoupení sdružením Pro bono aliance, které zajistilo kontakt na advokáta, jenž muže zastupoval bezplatně. Po společnosti za její diskriminační chování žádali náhradu nemajetkové újmy ve výši 80 000 Kč. Pod hrozbou žaloby o odškodnění firma s touto částkou souhlasila. Uchazeč, který nebyl přijat z důvodu věku, tak na základě této právní intervence získal finanční odškodnění.[4]

V České republice se nicméně bohužel setkáváme i s méně úspěšnými případy stížností na věkovou diskriminaci, které dokazují, že české soudy stále přistupují k rozsudkům v této oblasti velmi obezřetně. V medializovaném případu z roku 2004 žalovala padesátiletá žena zaměstnavatele, který ji odmítl s odůvodněním, že je na danou pozici příliš stará. Větu o nevhodném věku dokonce napsal i do dokumentace putující na úřad práce. Zde si také žena stěžovala a úřad práce shledal její stížnost jako opodstatněnou a úřad potrestal. Žena se poté obrátila s žalobou o věkové diskriminaci i na soud, soudce Vojtěch Cepl mladší nicméně její stížnost odmítl jako neopodstatněnou. Své rozhodnutí odůvodnil mimo jiné tím, že: „říct někomu, že na určitou pozici nevyhovuje věkovým průměrem, není urážka.“[5] Tehdejší ministr spravedlnosti Pavel Němec i ministr práce a sociálních věcí Zdeněk Škromach po vydání rozsudku poukazovali na nesrovnalosti ve způsobu řešení případu a tehdejší ministr spravedlnosti v souvislosti s rozsudkem zvažoval kárného řízení proti tomuto soudci.[6]

PhDr. Jaroslava Hasmanová Marhánková, Ph.D., Západočeská univerzita v Plzni

převzato ze zpravodaje Alternativy 50+  (prosinec 2014)

(1) Vidovićová, Lucie (2008): Stárnutí, věk a diskriminace – nové souvislosti. Brno: Masarykova univerzita a Mezinárodní politologický ústav. Str. 168–171.

(2) Obrovská, Lucie (2014): „Nejčastější projevy věkové diskriminace v činnosti ombudsmana“. In Zpravodaj Rovné příležitosti do firem 01/2014. Dostupné na: http://zpravodaj.feminismus.cz/cz/clanek/nejcastejsi-projevy-vekove-diskriminace-v-cinnosti-ombudsmana (cit. 14. 11. 2014).

(3) Nález Ústavního soudu 105/53 SbNU 313. Dostupné na: http://nalus.usoud.cz/Search/GetText.aspx?sz=2-1609-08_1 (cit. 14. 11. 2014).

(4) Tisková zpráva veřejného ochránce zpráv 3. 6. 2014. Finanční odškodnění oběti diskriminace. Dostupné na: http://www.ochrance.cz/tiskove-zpravy/tiskove-zpravy-2013/financni-odskodneni-obeti-diskriminace/ (cit. 14. 11. 2014).

(5) Zdroj: http://zpravy.idnes.cz/zena-neunesla-rozsudek-zabila-se-d4p-/krimi.aspx?c=A040912_210743_krimi_fri (cit. 14. 11. 2014).

(6) Zdroj: http://zpravy.idnes.cz/pripad-soudce-cepla-resi-ministri-dl7-/domaci.aspx?c=A040915_203016_domaci_fri (cit. 14. 11. 2014).

 ZPĚT

A 2015-16

Blanka Hrazdírová MNĚ TAKY

Oblíbené odkazy

logo SCWF

Vytvoření webu podpořil

Nadační fond Slovak-Czech Women's Fund